miércoles, 26 de febrero de 2020

LA DEROGACIÓN DE ART. 52 d) ET CONLLEVA LA NULIDAD DEL DESPIDO QUE INVOQUE AQUELLA CAUSA

Tras la publicación por el BOE del RDL 4/2020 por el que se deroga el art. 52 d) ET, que permitía al empresario despedir como despido objetivo por determinado número de faltas al trabajo por enfermedad, aún justificadas, se ha suscitado un debate sobre la calificación que merecería un despido que a partir de ahora se haga alegando esta causa. 

Algún sector doctrinal ha venido a sostener que, ante el silencio de la norma, si tal despido se siguiese utilizando la calificación que merecería sería la de improcedente, con lo que la única consecuencia sería que si no hubiese readmisión la indemnización pasaría a ser de 33 días por año se servicio con el máximo de 24 mensualidades, en lugar de los 20 días del despido objetivo. Es una interpretación que ha hecho suya el Secretario General de la UGT suscitando sorpresa entre propios y extraños, parece que para pedir mayor activismo legislativo del Gobierno y tal vez como crítica. 

No parece que esta interpretación sea correcta por las razones que a modo de intervención de urgencia se exponen a continuación. 

Hay, ante todo, que destacar que en nuestro sistema no está reconocido el despido sin causa, que sería lo que aquí ocurría de modo radical. No es que se trate de una insuficiencia de causa o que esté incorrectamente alegada, es que tras la lapidaría afirmación: “Queda derogado el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre” las ausencias justificadas por enfermedad están expulsadas de nuestro ordenamiento como causa de despido y si el empresario las utiliza es un acto de contumaz rebeldía y desprecio del ordenamiento jurídico que pudiera ser constitutivo de una infracción muy grave sancionable, entre otros preceptos, ex art. 8. 13 bis LISOS, e incluso dar lugar a una responsabilidad penal en determinadas situaciones, con la consecuencia, en todo caso, de la nulidad del despido.

Bien es sabido que en los últimos tiempos hay una tendencia a banalizar la exigencia de causa que es sustituida por la indemnización, una banalización que ha sido duramente criticada por la doctrina, pero es que en este caso no se trata de banalizar la causa sino que expresamente el legislador ha establecido que esa concreta causa no puede estar en el ordenamiento. Otra cosa es el debate que tiene que abrirse ante el nuevo Estatuto de las personas que trabajan del siglo XXI sobre la reparación de los daños en su totalidad causados por el despido, más allá de las indemnizaciones tasadas. 

Pero hay más. Un despido de estas características afecta a derechos fundamentales, en concreto al derecho a la vida (art. 15 de la Constitución) y a la prohibición de discriminación. La protección de la salud está reconocida en el art. 43.1 CE como una manifestación del derecho a la vida. El binomio salud y vida es inseparable, porque la ausencia de salud compromete la vida y por eso mismo la Constitución impone a los poderes públicos el deber de velar por la salud e higiene en el trabajo. La ligazón entre salud y la vida está claramente reconocida en las SSTC 62/2007 y 160/2007. El acto de despido por esta causa debe ser calificado nulo pues compromete el cuidado de la salud y por ende, la vida. Tampoco puede olvidarse el art. 6 del Convenio 158 OIT que establece que la ausencia temporal del trabajo por lesión o enfermedad no debe ser causa para terminar la relación de trabajo. 
La nulidad del despido también se impone si se tiene en cuenta que despedir a las personas enfermas constituye un trato peyorativo en relación a las no enfermas que debe estar sometido a un escrutinio muy estricto para encontrar una justificación razonable. En este punto la exposición de motivos del RDL 4/2020 es particularmente ilustrativa y recordemos que la exposición de motivos debe integrarse en la interpretación de la norma. 

lunes, 24 de febrero de 2020

¿DEBE SER DECLARADO IMPROCEDENTE EL DESPIDO POR ENFERMEDAD TRAS LA DEROGACIÓN DEL ART 52 D) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES?


ANTONIO BAYLOS DICE:



La derogación de la causa de despido recogida en el art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores sobre la acumulación de faltas de asistencia por enfermedad, ha originado una respuesta crítica por parte de sectores muy cualificados de lo que podríamos llamar la izquierda laboralista y sindical, que han expresado severos reproches al RDL 4/2020 desde distintos puntos de vista. Como quiera que la derogación del art. 52 d) ET ha sido un compromiso político del gobierno progresista muy resaltado en la opinión pública, es oportuno proceder a efectuar algunas reflexiones sobre la base precisamente de estos análisis críticos de la norma en lo que se podría definir como un diálogo con estas opiniones doctrinales y sindicales.

En efecto, el profesor Molina Navarrete, el 19 de febrero, es decir el propio día de la publicación en el BOE del RDL 4/2020, publicó lo que será el editorial de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF de la que es director en el que se desgranan las principales observaciones al respecto (el editorial se puede consultar aquí Adios al despido por absentismo)  la más importante de las cuales, la relativa a la  “incoherencia e ineficacia finalista y valorativa” de la medida, en el sentido de que el despido por bajas médicas se reconduce a la declaración de improcedencia, ha sido recogida como un elemento crítico al máximo nivel por la UGT, en la valoración que su Secretario general, Pepe Álvarez, ha efectuado en su blog en la entrada del 22 de febrero según la cual, “según la opinión de muchos juristas”, es posible todavía el despido de un trabajador por enfermedad común o accidente no laboral, aunque tras el RDL 4/2020, lo que sucede es que “ el despido será calificado como improcedente, y el trabajador tendrá derecho a una indemnización mayor” No pararemos en la derogación del art, 52 d) ET). Esta valoración suscita sin embargo algunas dudas, como se verá seguidamente a lo largo del texto que reflexiona sobre este análisis.

A nadie se le oculta que la derogación de la causa de despido del art. 52 d) ET es un acto legislativo excepcional, en la medida en que ningún legislador desde 1980 ha eliminado causas de despido, antes al contrario, las ha aumentado o facilitado como sucedió últimamente con la propia reforma laboral del 2012. Y, más en concreto, el artículo único del RD 4 /2020 supone una corrección y una refutación de la doctrina que fijó el Tribunal Constitucional en su STC 118/2019, que por cierto está en la base del rechazo social que generó la declaración de constitucionalidad de esta figura, y que, con cuatro magistrados disidentes en dos votos particulares muy interesantes, afirmaba la preponderancia de la defensa de la productividad por parte de la empresa frente al respeto a la salud del trabajador. 

Justificación de la medida y de su urgencia

 Eso explica, a mi juicio, que la Exposición de Motivos sea extraordinariamente completa y procure explicar el proceso que lleva a la derogación de una causa de despido y a la vez a fundamentar la urgencia dela disposición tanto en motivos objetivos como de oportunidad, de manera que los objetivos de garantizar el cumplimiento de la normativa comunitaria, evitar la inseguridad jurídica que provoca las interpretaciones divergentes por parte de la jurisprudencia ordinaria española de las decisiones del Tribunal de Justicia, y asegurar la protección especial de colectivos vulnerables, como sujetos preferentes de la aplicación del precepto derogado, sean elementos a los que necesariamente se les tiene que dar una gran relevancia frente a la más que segura impugnación ante el propio Tribunal Constitucional de esta norma a través del recurso directo de inconstitucionalidad por carecer del requisito de urgente necesidad, como tendremos ocasión de comprobar una vez el Decreto-Ley sea convalidado en el Parlamento tanto por obra de Vox como posiblemente del Partido Popular, ya que ambos poseen la cifra de 50 diputados o Senadores para acudir al TC para que anule la norma que contradice la doctrina sentada en la STC 118/2019. En este sentido, Eduardo Rojo ha realizado en su blog, siempre atento a la actualidad laboral, una descripción exhaustiva de la Exposición de Motivos bajo esta óptica, valorando muy positivamente el esfuerzo realizado por el legislador de urgencia ( Derogación del art. 52 d) ET) y Molina Navarrete resalta que la “evanescencia” de los criterios de la jurisprudencia del TC presente en su última jurisprudencia hace que se priorice el juicio de oportunidad política sobre la justificación de la causa de urgencia excepcional, lo que puede condicionar favorablemente la respuesta del TC a un recurso directo de inconstitucionalidad. 

Aplicación retroactiva

Se cuestiona asimismo si los procesos de despido ya iniciados conforme al art. 52 d) ET deben resolverse conforme a la legislación hoy derogada o si debe entenderse que la supresión de la causa de despido se aplica retroactivamente a éstos. El RDL 4/2020 no establece una prescripción expresa al respecto, pero la supresión de una causa de despido no sólo supone la eliminación de una acción típica que ya no puede amparar la facultad de rescisión unilateral del contrato por parte del empresario, sino que además y por ello mismo implica un incremento de las garantías individuales del trabajador, conectadas de forma indudable con el derecho a  la salud del mismo,  de forma que a los procesos en marcha se debe aplicar la nueva normativa, sin posibilidad de negar efectos retroactivos a la norma prevista en el RDL 4/2020. 

No improcedencia, sino nulidad del despido por enfermedad.

El reproche más importante estriba en que lo único que se ha efectuado es transformar un despido procedente, el previsto en el art, 52 d) ET, en otro improcedente, de manera que siempre el empresario podrá seguir despidiendo por acumulación de faltas justificadas de asistencia por enfermedad con la única variación que en este caso deberá proceder a una indemnización de 33 días por año de servicio con un tope máximo de 24 mensualidades. El problema se desplazaría por tanto al carácter disuasorio de las indemnizaciones por despido improcedente y su incremento respecto de las previstas para la extinción por causas objetivas, es decir, 13 días más por año de servicio y un año más de tope máximo resarcitorio como sanción por la conducta ilegítima del empleador al proceder a despedir al trabajador por enfermedad.

Sin embargo, estas afirmaciones tan taxativas plantean algunas dudas. En primer lugar, porque con la desaparición de la causa de despido, el acto empresarial aparece despojado de cualquier vestigio de licitud y por tanto se refuerzan ciertos elementos concomitantes que insertan el despido entre los comportamientos discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales, en especial la discriminación indirecta por motivos de género y la conducta antisindical como elementos típicos. De hecho lo que justamente se ha denunciado como “cosificación del estado de salud” (Molina Navarrete, en el imprescindible libro  Violencia y acoso de persecución sindical: nuevas perspectivas de tutela a la luz del Convenio 190 OIT, Bomarzo, 2019) a través de la figura de despido por absentismo justificado, hoy derogada, ha sido utilizado como forma de acoso antisindical en múltiples ocasiones, algunas de ellas documentadas judicialmente, y el propio supuesto de hecho de la STC 118/2019, un despido de la presidenta del Comité de Empresa y sindicalista a raíz de sus ausencias justificadas de 18 días en dos meses, sería hoy seguramente nulo por parte de los tribunales de lo social ante la presencia de indicios suficientes de discriminación antisindical y por motivos de género.

Es decir, que la supresión de una causa de despido enerva la facultad del empresario de rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por ese motivo. La importancia constitutiva de este efecto derogatorio es tal que tampoco se puede recuperar esa causa de despido semejante por la vía de la negociación colectiva, como recientemente ha establecido el Tribunal Supremo a propósito del Convenio colectivo de Contact Center, en su STS 62/2020, de 24 de enero (comentada en el blog de Eduardo Rojo Torrecilla STS 62/2020 de 24 de enero). Por lo tanto, se reabre el tema de la afectación concreta del derecho fundamental de las y los trabajadores al cuidado y preservación de su salud ante el poder disciplinario del empresario, puesto que ya no cabe hablar de una causa objetiva que legitime su acto rescisorio. El despido por absentismo justificado es, por tanto, a partir de la derogación de la causa de despido, un despido disciplinario que castiga una conducta, la atención de los servicios de salud derivada de la enfermedad del trabajador, y que consecuentemente debe ser calificado como despido nulo al vulnerar el derecho a la vida y a la salud del trabajador que ha requerido de cuidados médicos ante su enfermedad. Ya no existe el título jurídico de lucha contra el absentismo que dio pie a la intervención del Tribunal Constitucional, de forma que decae también la justificación legal del “gravamen económico” que amparaba la causa de extinción objetiva recogida en la ley.

Reivindicar la nulidad del despido por acumulación de faltas de asistencia justificadas por baja médica autorizada por los servicios de salud es una conclusión a mi juicio más razonable que la de insistir en el mantenimiento de la improcedencia del despido. Posiblemente en esa opinión ha influido la importante Sentencia del TSJ de Catalunya 274/2020, de 17 de enero (de la que fue ponente el magistrado Carlos H. Preciado) que ejercita un control de convencionalidad para eludir el juicio positivo de constitucionalidad que había establecido la STC 118/2019, y aplica el Convenio 158 OIT, además del convenio 155 OIT y el art. 24 de la Carta Social Europea, sobre cuya base declara el despido efectuado con arreglo al art. 52 d) ET improcedente. Una sentencia valiosa y también valiente, que tendría posiblemente pocas probabilidades de subsistir ante la casación por unificación de doctrina en el Tribunal Supremo, pero que estaba condicionada por la existencia de una causa justa de despido objetivo regulada en el art 52 d) ET. Al decaer este motivo, la decisión empresarial no se sostiene y supone un acto de retorsión contra el ejercicio del derecho fundamental a la salud de las personas que trabajan que garantiza nuestra Constitución.

Es evidente que la solución habría sido más clara si el RDL 4/2020 hubiera incluido el despido por enfermedad entre los despidos vedados o prohibidos, y por tanto la reivindicación sindical al respecto habría permitido una plena seguridad al respecto. Seguramente habría permitido completar la excepcional acción política de eliminar una causa de despido que la opinión pública y el movimiento sindical había considerado insostenible en democracia. Pero me parece que hay los suficientes motivos para sostener la misma conclusión a partir del propio hecho de la desaparición de la causa de despido por obra de la norma citada, por las razones antes señaladas. Es más, señalar, sobre la base de la crítica a la insuficiencia de ésta, una conclusión que posibilita el mantenimiento de las conductas empresariales que utilizan las situaciones de baja por enfermedad como amenaza para el mantenimiento del empleo, aunque sea a costa de incrementar el coste del despido, es una operación de política del derecho equivocada porque consolida indirectamente estas prácticas odiosas de retorsión frente al derecho a la salud y la vida de los y las trabajadoras y no abre espacio para la actuación de los juzgados y tribunales en consonancia con la función constitutiva que pretende la derogación de la causa de despido tantas veces citada.

Revisitar el marco regulador del despido en nuestro sistema jurídico

Otra cuestión es el problema de fondo que está presente en este debate con el que esta entrada del blog pretende intervenir, que me parece que es el de la sanción que el ordenamiento debe dar al despido ilegítimo, más allá del caso concreto que nos ocupa. Es obvio que la readmisión del trabajador es el resultado más acorde y respetuoso con el derecho al trabajo reconocido en la Constitución, y que no se debe limitar tan sólo a los supuestos de despidos vedados o prohibidos por ser discriminatorios o vulnerar derechos fundamentales. Una línea de debate volcada sobre todo en la interpretación de los jueces y tribunales, reivindica la nulidad por fraude de ley como una forma de incrementar el efecto de la restitución plena en el puesto de trabajo del despedido ilegítimamente, al menos en supuestos muy claros de despidos arbitrarios o despidos sin causa, at will, para evitar la idea de un despido libre indemnizado, una regla de conducta inadmisible en un sistema de derechos fundados en el respeto al derecho al trabajo.

Pero la segunda cuestión planteada es la de sustituir la obligación de readmisión por una indemnización que de un lado compense el daño o lesión infligido al derecho al trabajo, contextualizado en función de las condiciones subjetivas del trabajador y las objetivas de la situación concreta en la que se produce el despido y de otro que sea lo suficientemente potente como para producir el efecto disuasorio que requiere la sanción civil frente a un comportamiento ilegítimo. En este punto se juega la consideración mercantilizada de la fuerza de trabajo, comprendida por el sistema jurídico exclusivamente en cuanto coste económico de su valor. Este segundo punto ha sido abierto por el Comité Europeo de Derechos Sociales interpretando el art. 24 de la Carta social europea, y a su vez ha sido recogido en otros ordenamientos, como el italiano, por su Corte Constitucional. Es contrario a la exigencia de indemnización sustitutoria de la readmisión frente al despido ilegítimo que éstas tengan un límite o tope máximo – no así que tengan un suelo o tope mínimo – y que no reúnan las características de ser suficientes, proporcionales y disuasorias, lo que lleva a reconsiderar el marco institucional español que desde luego no cumple con estos parámetros. En el mismo sentido, la eliminación de los salarios de tramitación en los supuestos de no readmisión en el despido improcedente supone un agravamiento de esta consideración garantista y disuasoria del resarcimiento económico ante el despido ilegítimo o improcedente. 

Ambas cuestiones parece que deben esperar al debate que a partir del verano e deberá iniciar sobre el “nuevo estatuto de los Trabajadores” del siglo XXI. Pero no está de más comenzar a plantear estas cuestiones y adelantar los términos del debate en instituciones esenciales como el despido. Como señala el profesor Rojo Torrecilla en el debate que se ha iniciado a través delas páginas de las redes sociales, “apasionante tarea la del mundo jurídico, que no quita un ápice de importancia a empezar a introducir cambios en la normativa laboral que refuercen los mecanismos de equilibrio en las relaciones de trabajo, actualmente, es bien sabido, muy desequilibrados”. Seguiremos dialogando en ese mismo sentido.



martes, 7 de enero de 2020

NUEVOS Y ESPERANZADOS TIEMPOS DE TEJEDORES


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Joaquín Aparicio Tovar

El gran historiador Josep Fontana advertía contra una ingenua confianza, tal vez heredada de la Ilustración, de ver la historia como una marcha constante en el progreso. No ha sido nunca así y, en concreto, en la historia de España ha habido demasiados retrocesos como nos dijo el maestro D. Ramón Carande. No puede negarse que desde la Constitución de 1978 ha habido un indudable progreso en todos los órdenes de la vida social de la mano del reconocimiento y disfrute de derechos de ciudadanía negados en la dictadura franquista, pero no es menos cierto que en el ocaso de siglo XX y en esta primera veintena del XXI el deterioro de esos derechos, y en particular los derechos sociales, esta llevando a una brutal regresión del principio democrático. 

Cuando los derechos de la persona que trabaja son sacrificados en el ara de una idea de la productividad de la empresa interpretada unilateralmente por el empresario, la democracia languidece porque se abandona y rompe en favor de este último la aspiración a un cierto equilibrio que el Derecho del Trabajo trata de alcanzar en la relación entre quien no tiene poder (la persona que trabaja) y el titular de los medios de producción (que si lo tiene), y eso, no solo tiene consecuencias en el relación privada entre esas dos partes, sino que se proyecta sobre el orden constitucional al negar el valor político del trabajo que hace entrar en la esfera de la ciudadanía a la persona titular de aquellos derechos. 

Con algunas excepciones, las reformas del Derecho del Trabajo (y las de Seguridad Social), marcadamente a partir de los años 90 del pasado siglo, han traído un recorte progresivo de los derechos de las personas trabajadoras, pero ninguna tan agresiva (el ministro De Guindos dixit) como la del PP de 2012. Uno de los efectos más terribles  de estos recortes continuos es que se ha ido instalando en una gran parte de la población una resignación basada en la creencia de la imposibilidad de la vuelta atrás, es decir, frente a la irregresividad de los derechos se acepta su regresividad por la irreversibilidad de las reformas y, con ello, se extiende un desanimo (desencanto, se decía ya a mediados de los años 80) que corroe la confianza en la política como instrumento de mejora de las condiciones de vida de los comunes mortales, corroe la confianza en la democracia misma, que queda secuestrada en las manos de los poderes económicos y los medios de comunicación por ellos controlados. Este es el caldo de cultivo de las políticas de fascismo difuminado que se extienden por el mundo y aherrojan en el miedo a los jóvenes en el paro o en precario con salarios miserables, a los mayores amenazados con pensiones de mera supervivencia, a las personas que trabajan sufridoras de la “devaluación salarial” y sobre las pende la espada de Damocles del despido o el cambio a peor de condiciones de trabajo, a la ciudadanía que contempla y sufre el deterioro progresivo de la  sanidad pública y el avance de una educación segmentada entre ricos y pobres, y un escandaloso aumento de la desigualdad.

El acuerdo entre PSOE y Unidas Podemos  que hoy ha permitido obtener la confianza del Congreso para tener un nuevo gobierno, es histórico, no solo porque da lugar al primer gobierno de coalición en España desde la Segunda República (algo usual en otros países europeos), sino porque trae un cambio de tendencia que insufla vitalidad al principio democrático. Son muchos los temas en él acordados, pero aquí solo nos referiremos a algunos sobre el trabajo. Lo primero a destacar es que ¡por fin! al trabajo se le da la relevancia que ha ido perdiendo en estos últimos años. No es por casualidad que se dedique el primer capítulo de dicho acuerdo a las políticas laborales y lo haga con meridiana claridad. Después de anunciar que las partes firmantes pondrán en marcha los mecanismos para aprobar un Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI, en su punto 1.3 se lee: 

Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma de 2012. Y añade:

Impulsaremos en el marco del dialogo social la protección de las personas trabajadoras y recuperaremos el papel de los convenios colectivos. En concreto y con carácter urgente: 
Derogaremos la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad.
Derogaremos las limitaciones al ámbito temporal del convenio colectivo, haciéndolo llegar más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo. 
Derogaremos la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales. Asimismo, 
 Modificaremos el art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre contratación y subcontratación laboral a efectos de limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa. 
Limitaremos la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa. 
Revisaremos el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo a descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves. 

1.4.- Subiremos el Salario Mínimo Interprofesional hasta alcanzar progresivamente el 60% del salario medio en España tal y como recomienda la Carta Social Europea.

Hay otras muchas medidas encaminadas a encarar el deterioro de los valores democráticos y de las condiciones de trabajo producidas por la confusa regulación legal que permite un uso fraudulento de algunas figuras normativas en materias tales como el tiempo de trabajo, las modalidades contractuales, o los falsos becarios y autónomos.  

En materia de Seguridad Social es de destacar que los firmantes del acuerdo se comprometen a derogar el Factor de Sostenibilidad y el Índice de Revalorización de las pensiones introducidos en la reforma de 2013 cuya aplicación produciría una reducción considerable de la cuantía inicial de la pensión. 

Para quienes creen en la capacidad de transformación social del derecho y en la vigencia del principio democrático es este un acuerdo esperanzador. Es pertinente ahora recordar lo enseñado por dos grandes juristas del trabajo europeos, Umberto Romagnoli y G. Lyon-Caen. Para el primero el Derecho del Trabajo se ha caracterizo por sus micro discontinuidades, rupturas, (aunque las de los últimos años han sido más bien macro) que han precisado de tejedores para recomponer el gran tapiz de derechos y obligaciones. El segundo nos recordaba que el Derecho del Trabajo está constituido por reglas e instituciones reversibles, que hay avances y retrocesos y que estos últimos permiten la recuperación de la marcha hacia delante. Es Penélope convertida en jurista, decía.  

Es llegado el tiempo de recomponer como modestos tejedores los destrozos causados por las políticas neoliberales y dar cumplida cuenta de las exigencias de la cláusula social del Estado Democrático de Derecho en que España se constituye según el art. 1.1 de la Constitución, tan olvidada por las derechas españolistas demoledoras de la cohesión social de nuestro país,  que es lo que rompe en verdad España. No va a ser tarea fácil vista de la furia desplegada por los medios de comunicación con mayor difusión y  los representantes de las derechas minoritarios en el parlamento.  Esperemos que la poderosa oligarquía  que detenta enormes poderes económicos  se resigne, ahora ella, ante las futuras leyes que se van a ir elaborando que modestamente buscaran mejorar las cotas de libertad y de igualdad para la inmensa mayoría de la ciudadanía española, en especial aquella que más ha sufrido las consecuencias de la crisis del 2008 de la que no fue causante. 

Bien se sabe que no todo depende de las leyes, pero las buenas leyes, acompañadas de otras acciones ciudadanas contribuirán a mejorar la cohesión social y una convivencia más saludable.