Con ocasión de la publicación de la STJUE de 14 de
septiembre de 2016, de Diego Porras, (asunto C-596/14) algunos
autores han argumentado que puede haberse abierto un camino para el contrato
único y señalados exponentes políticos de la familia neoliberal han arrimado el
ascua a su sardina del tan mentado contrato. La razón alegada es que el TJUE ha
declarado que el art. 49.1 c) ET, que deja sin indemnización a los contratos de
interinidad, es contrario a la cláusula 4 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE
y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, incorporado a la Directiva
1999/70/CE, de 28 de junio de 1999. La consecuencia de esa decisión del
Tribunal de Luxemburgo es que se iguala la indemnización del contrato de
interinidad (por extensión todos los temporales, excepto, parecería,
los formativos porque su naturaleza sería una causa objetiva para la diferencia
de trato) con la de los indefinidos. Esa indemnización tendría que ser la del
art. 53.1 b) ET, es decir, 20 días de salario por año de servicio, si el
despido no ha sido declarado disciplinario improcedente.
No se ve bien de donde sale que la igualación de la indemnización entre
contratos temporales e indefinidos abre el camino hacia el contrato único. Hay
que recordar que en España el despido es la extinción del contrato llevada a
cabo por voluntad unilateral del empresario. Pero esa voluntad, que es el
detonante del despido, necesita una causa que la justifique. No
existe el despido sin causa, ni la causa opera de modo automático, tiene que
ser alegada por el empresario. Así está establecido en el art. 30 de la Carta
de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en el art. 35 de nuestra
Constitución según firme interpretación del Tribunal Constitucional, en el
Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, el art. 24 de la Parte I de la
Carta Social Europea, también ratificada por España y en el Estatuto de los
Trabajadores. La esencia del llamado contrato único está en que el despido sea
posible por la libre voluntad del empresario sin alegación de causa, a cambio
de dar una indemnización, con la salvedad, es obvio, de no incurrir en
discriminación prohibida. Ese constructo, hay que insistir, es contrario a la
abrumadora legislación aplicable. Tampoco es posible la igualación por abajo de
las indemnizaciones para evitar la tacha de discriminación, ni mucho menos ese
contrato único, aún con indemnización creciente, porque la cláusula 8ª, nº 3,
del Acuerdo Marco a que se ha hecho referencia establece que: “La aplicación
de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación
válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en
el ámbito cubierto por el presente Acuerdo.” Lo que muy lícitamente
puede entenderse como una prohibición de la regresividad.
La existencia de contratos por tiempo determinado
puede estar perfectamente justificada y cuando sobreviene la fecha que se pactó
para su duración, ese hecho es la causa de justificación de la voluntad
empresarial de despedir, de tal modo que si el empresario no procede al despido
(por las razones que sean) la relación laboral continúa. El despido en España,
como es bien conocido, precisa de tres elementos: Causa que legitime la
voluntad extintiva del empresario; forma en que se expresa esa voluntad
(escrita) y derecho del trabajador a una revisión de esa decisión ante un
tercero neutral, normalmente ante la jurisdicción social. Lo que ocurre es que
desde hace ya algunos años se está procediendo a una banalización de la
exigencia de la causa por parte de los tribunales, en especial en los despidos
disciplinarios, a la que el legislador (hay que recordar los
desaparecidos despidos express ) y toda una ideología pro
empresarial ha contribuido en importante medida. Si hay una indemnización
parece que se relaja el escrutinio judicial para comprobar si hay una
suficiencia de la causa para despedir. Puede decirse que de los polvos de la
banalización de la causa vienen los lodos del contrato único.
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